應(yīng)用人本原理 加強護(hù)理人才管理
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中華醫(yī)學(xué)研究雜志 2003年 第3卷 第8期
成守珍 張振路 謝文 劉曉華 許紅璐 王思琛
【摘要】 目的 探討應(yīng)用人本原理，加強護(hù)理人才管理的方法及意義。方法 應(yīng)用護(hù)理管理理論中的人本原理，對護(hù)理隊伍中高職稱、高學(xué)歷及各級崗位人員進(jìn)行管理。結(jié)果 重視人才管理，充分發(fā)揮各級人員的作用，為護(hù)理工作的順利開展打下了基礎(chǔ)。結(jié)論 根據(jù)護(hù)理隊伍中不同的人才各自的特點，為她們創(chuàng)造有利機會，充分發(fā)揮她們的主觀能動性，量才使用，用其所長，人盡其才。
關(guān)鍵詞 人本原理 護(hù)理管理
【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 C 【文章編號】 1680-6115(2003)08-0763-02
長期以來護(hù)理隊伍管理以經(jīng)驗式管理為主。但隨著科學(xué)的發(fā)展、社會的進(jìn)步、護(hù)理教育的提高和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，經(jīng)驗式管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理要求。以護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床護(hù)理實踐的科學(xué)管理將給護(hù)理工作增添新的活力。并將有效地提高護(hù)理人員能力、技術(shù)水平，提高效率和質(zhì)量。人本原理是護(hù)理管理理論之一，強調(diào)以人為根本，以人的積極性、自主性和創(chuàng)造性為動力來實現(xiàn)組織目標(biāo)。人本原理強調(diào)人始終處于管理的核心和主導(dǎo)地位。以人為中心就是要重視人的全面發(fā)展，尊重人、重視人才。我院是華南地區(qū)規(guī)模最大的教學(xué)醫(yī)院之一，擁有護(hù)理人員近1000人，護(hù)士隊伍比較龐大，護(hù)理人員水平參差不齊，在社會飛速發(fā)展的今天不注意科學(xué)的管理是很難管好這支隊伍的。近幾年我們將人本原理應(yīng)用到護(hù)理管理之中，重視人才管理，充分發(fā)揮各級人員作用。為護(hù)理工作的順利開展打下了基礎(chǔ)。
, 百拇醫(yī)藥
1 人才的管理
1.1 對高職稱護(hù)理人員的管理 目前我院副主任護(hù)師以上護(hù)理人員占護(hù)士總數(shù)的1.2%。過去，由于高職稱護(hù)理人員較少，加之臨床能夠為她們提供施展才能的機會不多，除了少部分在護(hù)理管理崗位發(fā)揮作用外，相當(dāng)部分的高職稱護(hù)理人員沒有能夠在臨床一線發(fā)揮作用，甚至改行。高級護(hù)理人才流失，不利于護(hù)理隊伍的發(fā)展。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，護(hù)理工作也隨之進(jìn)入到激烈的競爭之中，面對以創(chuàng)造人力資源為依據(jù)，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)和壯大各方面的護(hù)理人才已成為當(dāng)務(wù)之急 [1] 。高級職稱護(hù)理人員隊伍集臨床與管理之經(jīng)驗、專業(yè)與社會之知識為一體。她們中的大多數(shù)人在護(hù)理崗位上還承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色。發(fā)揮這支隊伍的作用將對整個醫(yī)院的護(hù)理工作起到舉足輕重的作用。人本原理要求在管理活動中個人和組織利益協(xié)調(diào)，適度分權(quán)和授權(quán)。為此，我們應(yīng)用人本原理，充分發(fā)揮她們的才智和作用。從2002年起我們將全院護(hù)理隊伍中的副主任護(hù)師組織起來，定時召開副主任護(hù)師會議。把護(hù)理工作中的決策性項目提交給她們，征求她們的意見和建議，也要求她們對工作中的問題及時提出意見和整改方案。對本科以上學(xué)歷的高級職稱護(hù)理人員，積極鼓勵她們申請碩士導(dǎo)師資格，并為她們申請科研基金創(chuàng)造條件。使高職稱護(hù)理人員真正感到了自己的價值。并使她們參與管理，促使她們關(guān)心組織。同時也使廣大的護(hù)理人員看到良好的護(hù)理發(fā)展前景，對穩(wěn)定護(hù)理隊伍、激發(fā)護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)、努力工作起著深遠(yuǎn)的影響。
, 百拇醫(yī)藥
1.2 對高學(xué)歷人員的管理 過去，護(hù)理人員的學(xué)歷水平以中專為主，有的甚至沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)。隨著護(hù)理教育不斷發(fā)展，越來越多的護(hù)理人員通過各種學(xué)習(xí)途徑取得了大專以上的學(xué)歷。目前我院已畢業(yè)的大專以上護(hù)理人員占全院護(hù)士近40%，本科以上近3%。本科生文化知識起點高，理論基礎(chǔ)扎實，接受新生事物快，富有創(chuàng)新精神，成就動機較強，工作熱情高。我們遵循人本原理，結(jié)合她們的特點，組織她們加入到各項有意義的活動之中，如參與護(hù)理科研。組織英文查房，外送參加脫產(chǎn)半年或一年的英、日語學(xué)習(xí)，鼓勵她們積極參加研究生考試。根據(jù)她們中有的人多才多藝的特點，讓她們主持并參加各項文體表演和知識競賽，知人善任，用人所長，使每一個個體感受到自己的價值，使她們感到學(xué)有所用、學(xué)有所為，努力發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性。
1.3 對各級崗位護(hù)理人員的管理 護(hù)理人才是指具有護(hù)理專業(yè)科學(xué)知識技能的人，包括各層次護(hù)理技術(shù)職務(wù)的人 [2] 。2001年始，我們開展了護(hù)理人力資源的開發(fā)與研究。根據(jù)人本原理，我們在征求副主任護(hù)師意見后，按照臨床護(hù)士不同學(xué)歷、資歷、職稱和綜合素質(zhì)將護(hù)士分為三個層次:以執(zhí)行護(hù)理程序、�？埔呻y、危重病人護(hù)理為主要工作內(nèi)容的責(zé)任護(hù)士，以執(zhí)行一般�？坪筒糠只A(chǔ)護(hù)理為主的執(zhí)行護(hù)士和以執(zhí)行生活護(hù)理為主的輔助護(hù)士。并結(jié)合各層次人員的特點制定了各級人員工作職責(zé)及審核標(biāo)準(zhǔn)。在這項工作中我們始終把每一層護(hù)理人員都看成是寶貴的人力資源，使她們各盡其才。在挑選責(zé)任護(hù)士時我們主要根據(jù)個人綜合能力，而并非論資排輩，使她們在職責(zé)分配上承擔(dān)的責(zé)任更大，技術(shù)難度更高，同時根據(jù)激勵機制，相對減少責(zé)任護(hù)士擔(dān)任一線夜班數(shù)，讓她們承擔(dān)二線夜班工作。使她們感到自己的價值的重要性。在病區(qū)教學(xué)、管理上讓她們承擔(dān)主導(dǎo)作用，發(fā)揮責(zé)任護(hù)士在病區(qū)的骨干作用。打破了那種工作中職稱高低一樣，表現(xiàn)好壞一樣，學(xué)習(xí)和不學(xué)習(xí)都一樣等弊端，摒棄論資排輩傳統(tǒng)。對工作態(tài)度認(rèn)真、能力較強的執(zhí)行護(hù)士讓她們嘗試承擔(dān)責(zé)任護(hù)士的工作，調(diào)動她們的工作積極性。對低年資輔助護(hù)士，考慮到她們來自不同的地方，有的遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，工作環(huán)境陌生、待遇較低等因素對工作帶來的負(fù)面影響，組織她們開座談會，了解她們的心聲和需求，肯定她們的工作成績和價值，使她們從不安心、不滿意自己的工作逐漸轉(zhuǎn)變過來，感到被關(guān)心和愛護(hù)，對自己的工作感到滿意，同時在工作中保持健康、向上不斷進(jìn)取的工作精神，更好地為護(hù)理對象服務(wù)。護(hù)理人員對自己工作不滿意將會產(chǎn)生潛在的不良后果。一方面，對工作不滿意、 工作態(tài)度消極的護(hù)士直接影響其對病人提供的護(hù)理質(zhì)量 [2] ，另一方面，對工作不滿意還可導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理，病事假增多、曠工增多，甚至離開護(hù)理崗位 [3] 。人本原理重視人的價值、尊嚴(yán)和發(fā)展，主張每一位護(hù)理人員都可以發(fā)揮人才作用。人本原理要求管理者要把管理工作的重點放在激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性上，努力為被管理者的自我實現(xiàn)需求的滿足創(chuàng)造各種機會，將其作為組織得以發(fā)展的關(guān)鍵 [4] 。根據(jù)人本管理的原理，應(yīng)使全體人員明確整體組織的目標(biāo)，明確個人的職責(zé)，正確處理相互關(guān)系，積極地、主動地、有創(chuàng)造性地完成自己的任務(wù) [2] 。充分發(fā)揮各級人員的作用，做到人盡其才。
, 百拇醫(yī)藥
2 小結(jié)
以人為本的管理是現(xiàn)代護(hù)理管理的發(fā)展趨勢。人本管理就是一切管理都應(yīng)以調(diào)動人的積極性、做好人的工作為根本，以滿足實現(xiàn)自我價值的要求。護(hù)理人才的管理要注意調(diào)動廣大護(hù)理人員個體積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮護(hù)理集體的群體效應(yīng)。因此，作為一個護(hù)理管理者，要重視護(hù)理管理理論，加強護(hù)理管理理論的學(xué)習(xí)，重視人才管理培養(yǎng)。要從社會學(xué)、心理學(xué)和行為科學(xué)的角度去了解人，將護(hù)理理論用到臨床護(hù)理管理之中。根據(jù)各級人員特點，調(diào)動各級護(hù)理人員的主觀能動性，充分發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性，主動性和創(chuàng)造性。發(fā)揮人才作用，在護(hù)理管理中以人本原理為基礎(chǔ)，努力提高護(hù)理質(zhì)量，推動護(hù)理事業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
1 申屠敏姣.知識經(jīng)濟(jì)背景下護(hù)理人才開發(fā)的幾點思考.中華護(hù)理雜志，2002，37(12):954.
2 揚英華.護(hù)理管理學(xué).北京:人民衛(wèi)生出版社，2001，14，78.
3 Tumulty G.Head nurse role design:Improving satisfaction and perforˉmance.Journal of Nursing Administration，1992，22(2):41-47.
4 Kettinger geiger JW，Davit JS.Self-image and job satisfaction in varied settings.Nursing Management，1988，19(12):50-58.
(收稿日期:2003-06-25) (編輯 元紅), 百拇醫(yī)藥
【摘要】 目的 探討應(yīng)用人本原理，加強護(hù)理人才管理的方法及意義。方法 應(yīng)用護(hù)理管理理論中的人本原理，對護(hù)理隊伍中高職稱、高學(xué)歷及各級崗位人員進(jìn)行管理。結(jié)果 重視人才管理，充分發(fā)揮各級人員的作用，為護(hù)理工作的順利開展打下了基礎(chǔ)。結(jié)論 根據(jù)護(hù)理隊伍中不同的人才各自的特點，為她們創(chuàng)造有利機會，充分發(fā)揮她們的主觀能動性，量才使用，用其所長，人盡其才。
關(guān)鍵詞 人本原理 護(hù)理管理
【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 C 【文章編號】 1680-6115(2003)08-0763-02
長期以來護(hù)理隊伍管理以經(jīng)驗式管理為主。但隨著科學(xué)的發(fā)展、社會的進(jìn)步、護(hù)理教育的提高和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，經(jīng)驗式管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理要求。以護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床護(hù)理實踐的科學(xué)管理將給護(hù)理工作增添新的活力。并將有效地提高護(hù)理人員能力、技術(shù)水平，提高效率和質(zhì)量。人本原理是護(hù)理管理理論之一，強調(diào)以人為根本，以人的積極性、自主性和創(chuàng)造性為動力來實現(xiàn)組織目標(biāo)。人本原理強調(diào)人始終處于管理的核心和主導(dǎo)地位。以人為中心就是要重視人的全面發(fā)展，尊重人、重視人才。我院是華南地區(qū)規(guī)模最大的教學(xué)醫(yī)院之一，擁有護(hù)理人員近1000人，護(hù)士隊伍比較龐大，護(hù)理人員水平參差不齊，在社會飛速發(fā)展的今天不注意科學(xué)的管理是很難管好這支隊伍的。近幾年我們將人本原理應(yīng)用到護(hù)理管理之中，重視人才管理，充分發(fā)揮各級人員作用。為護(hù)理工作的順利開展打下了基礎(chǔ)。
, 百拇醫(yī)藥
1 人才的管理
1.1 對高職稱護(hù)理人員的管理 目前我院副主任護(hù)師以上護(hù)理人員占護(hù)士總數(shù)的1.2%。過去，由于高職稱護(hù)理人員較少，加之臨床能夠為她們提供施展才能的機會不多，除了少部分在護(hù)理管理崗位發(fā)揮作用外，相當(dāng)部分的高職稱護(hù)理人員沒有能夠在臨床一線發(fā)揮作用，甚至改行。高級護(hù)理人才流失，不利于護(hù)理隊伍的發(fā)展。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，護(hù)理工作也隨之進(jìn)入到激烈的競爭之中，面對以創(chuàng)造人力資源為依據(jù)，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)和壯大各方面的護(hù)理人才已成為當(dāng)務(wù)之急 [1] 。高級職稱護(hù)理人員隊伍集臨床與管理之經(jīng)驗、專業(yè)與社會之知識為一體。她們中的大多數(shù)人在護(hù)理崗位上還承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色。發(fā)揮這支隊伍的作用將對整個醫(yī)院的護(hù)理工作起到舉足輕重的作用。人本原理要求在管理活動中個人和組織利益協(xié)調(diào)，適度分權(quán)和授權(quán)。為此，我們應(yīng)用人本原理，充分發(fā)揮她們的才智和作用。從2002年起我們將全院護(hù)理隊伍中的副主任護(hù)師組織起來，定時召開副主任護(hù)師會議。把護(hù)理工作中的決策性項目提交給她們，征求她們的意見和建議，也要求她們對工作中的問題及時提出意見和整改方案。對本科以上學(xué)歷的高級職稱護(hù)理人員，積極鼓勵她們申請碩士導(dǎo)師資格，并為她們申請科研基金創(chuàng)造條件。使高職稱護(hù)理人員真正感到了自己的價值。并使她們參與管理，促使她們關(guān)心組織。同時也使廣大的護(hù)理人員看到良好的護(hù)理發(fā)展前景，對穩(wěn)定護(hù)理隊伍、激發(fā)護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)、努力工作起著深遠(yuǎn)的影響。
, 百拇醫(yī)藥
1.2 對高學(xué)歷人員的管理 過去，護(hù)理人員的學(xué)歷水平以中專為主，有的甚至沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)。隨著護(hù)理教育不斷發(fā)展，越來越多的護(hù)理人員通過各種學(xué)習(xí)途徑取得了大專以上的學(xué)歷。目前我院已畢業(yè)的大專以上護(hù)理人員占全院護(hù)士近40%，本科以上近3%。本科生文化知識起點高，理論基礎(chǔ)扎實，接受新生事物快，富有創(chuàng)新精神，成就動機較強，工作熱情高。我們遵循人本原理，結(jié)合她們的特點，組織她們加入到各項有意義的活動之中，如參與護(hù)理科研。組織英文查房，外送參加脫產(chǎn)半年或一年的英、日語學(xué)習(xí)，鼓勵她們積極參加研究生考試。根據(jù)她們中有的人多才多藝的特點，讓她們主持并參加各項文體表演和知識競賽，知人善任，用人所長，使每一個個體感受到自己的價值，使她們感到學(xué)有所用、學(xué)有所為，努力發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性。
1.3 對各級崗位護(hù)理人員的管理 護(hù)理人才是指具有護(hù)理專業(yè)科學(xué)知識技能的人，包括各層次護(hù)理技術(shù)職務(wù)的人 [2] 。2001年始，我們開展了護(hù)理人力資源的開發(fā)與研究。根據(jù)人本原理，我們在征求副主任護(hù)師意見后，按照臨床護(hù)士不同學(xué)歷、資歷、職稱和綜合素質(zhì)將護(hù)士分為三個層次:以執(zhí)行護(hù)理程序、�？埔呻y、危重病人護(hù)理為主要工作內(nèi)容的責(zé)任護(hù)士，以執(zhí)行一般�？坪筒糠只A(chǔ)護(hù)理為主的執(zhí)行護(hù)士和以執(zhí)行生活護(hù)理為主的輔助護(hù)士。并結(jié)合各層次人員的特點制定了各級人員工作職責(zé)及審核標(biāo)準(zhǔn)。在這項工作中我們始終把每一層護(hù)理人員都看成是寶貴的人力資源，使她們各盡其才。在挑選責(zé)任護(hù)士時我們主要根據(jù)個人綜合能力，而并非論資排輩，使她們在職責(zé)分配上承擔(dān)的責(zé)任更大，技術(shù)難度更高，同時根據(jù)激勵機制，相對減少責(zé)任護(hù)士擔(dān)任一線夜班數(shù)，讓她們承擔(dān)二線夜班工作。使她們感到自己的價值的重要性。在病區(qū)教學(xué)、管理上讓她們承擔(dān)主導(dǎo)作用，發(fā)揮責(zé)任護(hù)士在病區(qū)的骨干作用。打破了那種工作中職稱高低一樣，表現(xiàn)好壞一樣，學(xué)習(xí)和不學(xué)習(xí)都一樣等弊端，摒棄論資排輩傳統(tǒng)。對工作態(tài)度認(rèn)真、能力較強的執(zhí)行護(hù)士讓她們嘗試承擔(dān)責(zé)任護(hù)士的工作，調(diào)動她們的工作積極性。對低年資輔助護(hù)士，考慮到她們來自不同的地方，有的遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，工作環(huán)境陌生、待遇較低等因素對工作帶來的負(fù)面影響，組織她們開座談會，了解她們的心聲和需求，肯定她們的工作成績和價值，使她們從不安心、不滿意自己的工作逐漸轉(zhuǎn)變過來，感到被關(guān)心和愛護(hù)，對自己的工作感到滿意，同時在工作中保持健康、向上不斷進(jìn)取的工作精神，更好地為護(hù)理對象服務(wù)。護(hù)理人員對自己工作不滿意將會產(chǎn)生潛在的不良后果。一方面，對工作不滿意、 工作態(tài)度消極的護(hù)士直接影響其對病人提供的護(hù)理質(zhì)量 [2] ，另一方面，對工作不滿意還可導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理，病事假增多、曠工增多，甚至離開護(hù)理崗位 [3] 。人本原理重視人的價值、尊嚴(yán)和發(fā)展，主張每一位護(hù)理人員都可以發(fā)揮人才作用。人本原理要求管理者要把管理工作的重點放在激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性上，努力為被管理者的自我實現(xiàn)需求的滿足創(chuàng)造各種機會，將其作為組織得以發(fā)展的關(guān)鍵 [4] 。根據(jù)人本管理的原理，應(yīng)使全體人員明確整體組織的目標(biāo)，明確個人的職責(zé)，正確處理相互關(guān)系，積極地、主動地、有創(chuàng)造性地完成自己的任務(wù) [2] 。充分發(fā)揮各級人員的作用，做到人盡其才。
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2 小結(jié)
以人為本的管理是現(xiàn)代護(hù)理管理的發(fā)展趨勢。人本管理就是一切管理都應(yīng)以調(diào)動人的積極性、做好人的工作為根本，以滿足實現(xiàn)自我價值的要求。護(hù)理人才的管理要注意調(diào)動廣大護(hù)理人員個體積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮護(hù)理集體的群體效應(yīng)。因此，作為一個護(hù)理管理者，要重視護(hù)理管理理論，加強護(hù)理管理理論的學(xué)習(xí)，重視人才管理培養(yǎng)。要從社會學(xué)、心理學(xué)和行為科學(xué)的角度去了解人，將護(hù)理理論用到臨床護(hù)理管理之中。根據(jù)各級人員特點，調(diào)動各級護(hù)理人員的主觀能動性，充分發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性，主動性和創(chuàng)造性。發(fā)揮人才作用，在護(hù)理管理中以人本原理為基礎(chǔ)，努力提高護(hù)理質(zhì)量，推動護(hù)理事業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
1 申屠敏姣.知識經(jīng)濟(jì)背景下護(hù)理人才開發(fā)的幾點思考.中華護(hù)理雜志，2002，37(12):954.
2 揚英華.護(hù)理管理學(xué).北京:人民衛(wèi)生出版社，2001，14，78.
3 Tumulty G.Head nurse role design:Improving satisfaction and perforˉmance.Journal of Nursing Administration，1992，22(2):41-47.
4 Kettinger geiger JW，Davit JS.Self-image and job satisfaction in varied settings.Nursing Management，1988，19(12):50-58.
(收稿日期:2003-06-25) (編輯 元紅), 百拇醫(yī)藥
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