建立科學合理的獎金激勵機制 提高醫(yī)院的核心競爭力
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中華醫(yī)學研究雜志 2003年10月 第3卷 第10期
·醫(yī)院管理·
【文獻標識碼】 C 【文章編號】 1680-6115(2003)10-0955-03
醫(yī)院獎金制度是推動醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)的一種重要激勵機制，是醫(yī)院管理中為了調(diào)動全體人員的積極性而采用的一種手段，其最理想的效果是讓全體人員都達到最佳工作狀態(tài)、充分發(fā)揮其工作潛能，讓生產(chǎn)力獲得最大程度的解放，使醫(yī)院實現(xiàn)其最優(yōu)的經(jīng)濟和社會等效益，進而不斷增強醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的建設和發(fā)展。為了達到上述目的，建立一個科學合理的獎金激勵機制，是許多醫(yī)院管理者依然在不斷探索和實踐的熱點課題。本文擬對現(xiàn)行獎金分配制度中的一些弊端做一簡要分析，就如何建立科學合理的獎金激勵機制進行初步探討。
1 現(xiàn)行醫(yī)院獎金制度的缺陷
建立獎金激勵機制的最終目的，是為了使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地。從戰(zhàn)略上講，醫(yī)院競爭的本質(zhì)是實現(xiàn)其內(nèi)部資源和經(jīng)營環(huán)境相匹配，因此，醫(yī)院獎金激勵機制的設計和建立，毫無疑問應當為實現(xiàn)其競爭戰(zhàn)略服務。但許多醫(yī)院設計和建立的現(xiàn)行獎金制度，大多都基于成本核算，以業(yè)務收支結(jié)余乘以提獎百分比為主線，再輔以其它指標，其實質(zhì)是經(jīng)濟指標在獎金分配方案中占主導地位。又由于受到計劃經(jīng)濟體制的慣性、傳統(tǒng)分配觀念的惰性等因素的影響，使得現(xiàn)行獎金制度往往存在著較大的片面性、隨意性、不科學性，始終束縛著醫(yī)院潛能的充分發(fā)揮，不能達到醫(yī)院有活力運轉(zhuǎn)的最佳狀態(tài)，產(chǎn)生不了理想的激勵效果。主要表現(xiàn)在如下方面。
, 百拇醫(yī)藥
1.1 片面追求經(jīng)濟效益，影響醫(yī)療技術(shù)和服務質(zhì)量的提高 建立獎金激勵機制，直接目的是調(diào)動全體人員的工作積極性和潛能，其根本目的卻是為了不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，提高醫(yī)療和服務質(zhì)量，以增強醫(yī)院在醫(yī)療市場中的核心競爭力。獎金的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，在主觀上將不可避免地刺激醫(yī)療消費，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的項目，也容易誘導醫(yī)護人員為病人提供過度服務，產(chǎn)生不合理用藥、不合理檢查、不合理住院等現(xiàn)象。由于醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量不是獎金分配考核中的高權(quán)重指標，實際工作中醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量容易被弱化。
1.2 未能消除平均主義，依然是分配上的“大鍋飯” 受傳統(tǒng)分配制度重點強調(diào)勞動面前人人平等和所謂等量勞動獲得等量報酬的影響，一方面，盡管創(chuàng)收科室獎金按單元核算，但是單元內(nèi)部的人們?nèi)员е肮健钡男膽B(tài)，吃著平均主義的“大鍋飯”;另一方面，不創(chuàng)收的職能科室或部門等，則仍抱著“鐵飯碗”的心態(tài)，也吃著平均主義的“大鍋飯”。這種以“平等優(yōu)先、兼顧效率”為原則的獎金分配制度，實際上只講公平、均等和平均主義，卻犧牲了效率;這種平均主義式的公平，事實上并不公平，它有悖于市場經(jīng)濟要求的“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則 [1] ;這種“由大化小”的平均主義，不能從根本上解決干多干少一個樣的問題，因而也就不能從本質(zhì)上產(chǎn)生真正的良性激勵作用。
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1.3 獎金提取比例“一刀切”，業(yè)務單元之間分配缺乏公允性 醫(yī)院是由相互聯(lián)系、相互制約著的數(shù)十個業(yè)務單元組成的有機整體，各業(yè)務單元之間存在著較大的關(guān)聯(lián)性。因此，獎金機制的設計和建立應該充分考慮到這種關(guān)聯(lián)性，充分考慮業(yè)務單元之間的相互貢獻。但是現(xiàn)行的獎金機制雖然考慮了業(yè)務單元之間的關(guān)聯(lián)性，卻未能建立起科學有效的關(guān)聯(lián)模型。一方面，現(xiàn)行的獎金分配制度，在歸集各核算單元的業(yè)務收入和支出，計算核算單元的獎金時，如果業(yè)務收入是某一單元單獨完成的，收入的歸集自然不成問題，但對于一些共享收入，即由相關(guān)科室共同完成的項目，其收入歸集比例的確定就成了問題，一些醫(yī)技科室與臨床科室在收入歸集比例上產(chǎn)生分歧的根源就在于此。另一方面，現(xiàn)行的獎金分配制，多采用“一刀切”的方式按科室類型確定科室在其收支節(jié)余中提取獎金的百分比，同類科室提取比例的“一刀切”和確定不同類科室間提取比例差別之多少的依據(jù)，往往憑的是經(jīng)驗和感覺，而不是科學，自然不能保證公允。這種提取比例百分比的高低，又成了科室與管理部門之間分歧的焦點。顯然，醫(yī)院獎金分配制度中，若不能建立科學有效的科室間關(guān)聯(lián)度系數(shù)，將不利于醫(yī)院的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。
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1.4 過度重視成本支出，產(chǎn)生“事與愿違”的負面效應 現(xiàn)行基于成本核算按收支結(jié)余依比例提獎的獎金分配辦法，使得科室不得不關(guān)心其各種成本，關(guān)心其資產(chǎn)占有和使用情況，在注意厲行節(jié)約的同時，由于擔心支出太多影響獎金，也使許多科室不再愿意購買儀器設備，特別是不愿購買大中型儀器設備，有的甚至抵制購買儀器設備，導致科室儀器設備不能及時更新和引進，最終出現(xiàn)阻礙醫(yī)院硬件建設和發(fā)展的負面效應。
1.5 兩頭冒尖的總是相對固定的少數(shù)科室，產(chǎn)生獎金分配中的“馬太效應” 收支結(jié)余反映的是實際收益，而不是效益，節(jié)余的增長額高不一定就等于增長率高。按結(jié)余提獎使得少數(shù)先期投入多、資產(chǎn)基數(shù)大、項目平臺集中的科室的獎金總是“居高不下”，甚至出現(xiàn)只要工作量稍有增加，獎金即可大幅增長的“有者愈有”現(xiàn)象;而一些基礎(chǔ)較差、項目收費較低的科室的獎金總是位次“墊底”，有時甚至出現(xiàn)負數(shù)，有時盡管收入增長率較高，但獎金卻依然不增加的“無者愈無”現(xiàn)象。
2 探索建立科學合理獎金激勵機制的方法
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2.1 改革現(xiàn)行獎金核算方法，圍繞提高醫(yī)院的核心競爭力建立獎金激勵機制 核心競爭力是美國管理學家C·K·Parhalad和Gary·Hamel [2] 于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上提出的。他們認為“就短期而言，公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力”;是“組織中的積累性學識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)能和多種技術(shù)流派的學識”，是一種技術(shù)和技能的綜合體，而不是擁有的一次技術(shù)和能力。核心競爭力的特征有二:一是競爭對手難以模仿，因而構(gòu)成了競爭的進入障礙;二是它通過整合舊有的業(yè)務部門的多種技能和不同技術(shù)，使企業(yè)得以打入非相關(guān)市場。核心競爭力一般由組織內(nèi)部培育和外部交易兩種方式取得。
醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，這種競爭既表現(xiàn)為價格的競爭，更重要的則是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務質(zhì)量的競爭，其實質(zhì)是醫(yī)院核心競爭力的競爭 [3] 。醫(yī)院核心競爭力 是醫(yī)院所特有的并且超出一般水平的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務，是其它醫(yī)院不易甚至無法模仿的。醫(yī)院科技人員的不斷學習、創(chuàng)新，是提高核心競爭力的重要源泉，管理人員的科學組織和協(xié)調(diào)、醫(yī)院的科學再投入是提高核心競爭力的保證。醫(yī)院要長期保持自已的競爭優(yōu)勢，就必須不斷加強核心競爭力的培育、維護和再創(chuàng)。醫(yī)院建立獎金激勵機制的根本目的是要為提高醫(yī)院的核心競爭力服務，因此，醫(yī)院建立的獎金激勵機制要有利于醫(yī)院核心競爭力的形成，這就需要改革現(xiàn)行獎金考核和核算辦法，建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務工作量和服務質(zhì)量為主，以經(jīng)濟指標為輔的獎金激勵機制。
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2.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)獎金分配觀念，打破“大鍋飯”、消滅平均主義 [1] 自340年前威廉·配弟提出勞動價值論，經(jīng)過亞當·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖的發(fā)展，他們都強調(diào)勞動的“等價交換”，說明資本主義的公正與合理。馬克思以勞動價值一元論取代當時風行的勞動價值三元論與多元論，把商品價值歸結(jié)為人類抽象勞動的凝結(jié)與社會必要勞動時間，揭示了資本主義的剝削實質(zhì)。但勞動是一個不定的變量，有創(chuàng)新勞動、重復勞動與復雜勞動，特別是知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新勞動，很難用統(tǒng)一尺度的勞動時間來計量。因此，傳統(tǒng)理論中“按勞分配”所形成的醫(yī)院獎金分配制度，很難實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。
建立科學的醫(yī)院獎金激勵機制，既要承認勞動價值的作用，也要承認技術(shù)、創(chuàng)新、責任、管理等生產(chǎn)要素在價值形成中的作用;要充分認識到在知識經(jīng)濟時代，技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、管理創(chuàng)新已成為勞動的主導形式。在激烈的市場競爭條件下，這些創(chuàng)新勞動在價值形成中
發(fā)揮著獨特的作用，在獎金分配上加以體現(xiàn)，是市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。因此，建立醫(yī)院獎金激勵機制，首先要使全體人員樹立競爭觀念，打破各種形式的“大鍋飯”，明確優(yōu)勝劣汰的自然法則;其次要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，體現(xiàn)市場價值觀，消滅平均主義;
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第三要鏟除嫉賢妒能觀念，對技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和管理創(chuàng)新加大激勵力度，拉開激勵檔次，形成激勵中的合理勢差，增強激發(fā)創(chuàng)新勞動的動力。
2.3 加強科室之間相互關(guān)聯(lián)特性的研究，使其在獎金激勵機制中得以科學合理的體現(xiàn) [4] 建立完善的獎金激勵機制，首先，要分析醫(yī)院內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。醫(yī)院是由相互聯(lián)系、相互制約的多個業(yè)務單元組成的有機整體，擁有眾多的具有不同特點的業(yè)務科室，每個科室都以這樣或那樣的形式與其他科室密切聯(lián)系，牽一發(fā)而動全身。如醫(yī)院的放射科集中了醫(yī)院的絕大部分放射檢查設備，其他各個科室的患者凡需做放射檢查都離不開放射科;反過來說，一旦其他科室門診人次和住院人數(shù)呈下降趨勢，那么必然會影響到放射科的檢查人次，影響其效益。與此同時，醫(yī)院的設備科還要為放射科提供消耗材料、消毒、設備檢修等服務，醫(yī)院業(yè)務和行政管理部門則對全院的各個科室進行全面管理，保證醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。其次，要充分認識關(guān)聯(lián)度在建立獎金激勵機制中的意義。所謂關(guān)聯(lián)度是指組織中各業(yè)務單元相互協(xié)作，互相聯(lián)系的緊密程度�，F(xiàn)代管理者認為，一個組織的各個業(yè)務單元要聯(lián)系緊密，增大關(guān)聯(lián)度，這樣可以提高組織的運轉(zhuǎn)速度，增強組織凝聚力，從而提高組織經(jīng)濟效益。醫(yī)院決策者要樹立關(guān)聯(lián)思想，加強關(guān)聯(lián)度研究，以管理分析的方法來探討醫(yī)院獎金激勵機制的建立和完善，在獎金激勵機制中讓關(guān)聯(lián)度得到科學合理的充分體現(xiàn)，以提高醫(yī)院內(nèi)部資源利用率，增強醫(yī)院的長期競爭優(yōu)勢，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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管理的目的是要放大系統(tǒng)的效益，醫(yī)院是一個復雜的系統(tǒng)，擁有一個科學合理的醫(yī)院獎金激勵機制，無疑將對醫(yī)院這個復雜系統(tǒng)的高效運轉(zhuǎn)產(chǎn)生積極的催化作用。因此，醫(yī)院領(lǐng)導層應不斷研究醫(yī)院的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置、業(yè)務流程、營運特點和成本核算規(guī)律，要圍繞有利于醫(yī)院核心競爭力形成，有利于解放醫(yī)院的生產(chǎn)力，有利于調(diào)動醫(yī)院內(nèi)的一切積極性、、挖掘一切潛力，有利于醫(yī)院整體效益的放大和提高，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，來建立科學合理 的獎金激勵機制。這樣才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，求得大發(fā)展。
參考文獻
1 遲心志，孔雪峰，王愛華.醫(yī)療機構(gòu)人事分配制度改革的難點與對策.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2002，3(8):16-17.
2 C K Parhalad，Gary Hamel.The core competence of the corporation.The May-June1990-issue of Harvard Business Review，1990，1-13.
3 許蘋，張鷺鷺，周琳，等.談醫(yī)院核心競爭力.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19(1):5-7.
4 趙水長，史曉川.非營利性醫(yī)院激勵機制的建立和完善.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2002，21(7):39-41.
作者單位:400037重慶第三軍醫(yī)大學新橋醫(yī)院
(收稿日期:2003-05-17)
(編輯 秋實), 百拇醫(yī)藥(徐劍鋮 陳志勇 王衛(wèi)東 余和道 蔣文榮 易華平)
【文獻標識碼】 C 【文章編號】 1680-6115(2003)10-0955-03
醫(yī)院獎金制度是推動醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)的一種重要激勵機制，是醫(yī)院管理中為了調(diào)動全體人員的積極性而采用的一種手段，其最理想的效果是讓全體人員都達到最佳工作狀態(tài)、充分發(fā)揮其工作潛能，讓生產(chǎn)力獲得最大程度的解放，使醫(yī)院實現(xiàn)其最優(yōu)的經(jīng)濟和社會等效益，進而不斷增強醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的建設和發(fā)展。為了達到上述目的，建立一個科學合理的獎金激勵機制，是許多醫(yī)院管理者依然在不斷探索和實踐的熱點課題。本文擬對現(xiàn)行獎金分配制度中的一些弊端做一簡要分析，就如何建立科學合理的獎金激勵機制進行初步探討。
1 現(xiàn)行醫(yī)院獎金制度的缺陷
建立獎金激勵機制的最終目的，是為了使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地。從戰(zhàn)略上講，醫(yī)院競爭的本質(zhì)是實現(xiàn)其內(nèi)部資源和經(jīng)營環(huán)境相匹配，因此，醫(yī)院獎金激勵機制的設計和建立，毫無疑問應當為實現(xiàn)其競爭戰(zhàn)略服務。但許多醫(yī)院設計和建立的現(xiàn)行獎金制度，大多都基于成本核算，以業(yè)務收支結(jié)余乘以提獎百分比為主線，再輔以其它指標，其實質(zhì)是經(jīng)濟指標在獎金分配方案中占主導地位。又由于受到計劃經(jīng)濟體制的慣性、傳統(tǒng)分配觀念的惰性等因素的影響，使得現(xiàn)行獎金制度往往存在著較大的片面性、隨意性、不科學性，始終束縛著醫(yī)院潛能的充分發(fā)揮，不能達到醫(yī)院有活力運轉(zhuǎn)的最佳狀態(tài)，產(chǎn)生不了理想的激勵效果。主要表現(xiàn)在如下方面。
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1.1 片面追求經(jīng)濟效益，影響醫(yī)療技術(shù)和服務質(zhì)量的提高 建立獎金激勵機制，直接目的是調(diào)動全體人員的工作積極性和潛能，其根本目的卻是為了不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，提高醫(yī)療和服務質(zhì)量，以增強醫(yī)院在醫(yī)療市場中的核心競爭力。獎金的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，在主觀上將不可避免地刺激醫(yī)療消費，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的項目，也容易誘導醫(yī)護人員為病人提供過度服務，產(chǎn)生不合理用藥、不合理檢查、不合理住院等現(xiàn)象。由于醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量不是獎金分配考核中的高權(quán)重指標，實際工作中醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量容易被弱化。
1.2 未能消除平均主義，依然是分配上的“大鍋飯” 受傳統(tǒng)分配制度重點強調(diào)勞動面前人人平等和所謂等量勞動獲得等量報酬的影響，一方面，盡管創(chuàng)收科室獎金按單元核算，但是單元內(nèi)部的人們?nèi)员е肮健钡男膽B(tài)，吃著平均主義的“大鍋飯”;另一方面，不創(chuàng)收的職能科室或部門等，則仍抱著“鐵飯碗”的心態(tài)，也吃著平均主義的“大鍋飯”。這種以“平等優(yōu)先、兼顧效率”為原則的獎金分配制度，實際上只講公平、均等和平均主義，卻犧牲了效率;這種平均主義式的公平，事實上并不公平，它有悖于市場經(jīng)濟要求的“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則 [1] ;這種“由大化小”的平均主義，不能從根本上解決干多干少一個樣的問題，因而也就不能從本質(zhì)上產(chǎn)生真正的良性激勵作用。
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1.3 獎金提取比例“一刀切”，業(yè)務單元之間分配缺乏公允性 醫(yī)院是由相互聯(lián)系、相互制約著的數(shù)十個業(yè)務單元組成的有機整體，各業(yè)務單元之間存在著較大的關(guān)聯(lián)性。因此，獎金機制的設計和建立應該充分考慮到這種關(guān)聯(lián)性，充分考慮業(yè)務單元之間的相互貢獻。但是現(xiàn)行的獎金機制雖然考慮了業(yè)務單元之間的關(guān)聯(lián)性，卻未能建立起科學有效的關(guān)聯(lián)模型。一方面，現(xiàn)行的獎金分配制度，在歸集各核算單元的業(yè)務收入和支出，計算核算單元的獎金時，如果業(yè)務收入是某一單元單獨完成的，收入的歸集自然不成問題，但對于一些共享收入，即由相關(guān)科室共同完成的項目，其收入歸集比例的確定就成了問題，一些醫(yī)技科室與臨床科室在收入歸集比例上產(chǎn)生分歧的根源就在于此。另一方面，現(xiàn)行的獎金分配制，多采用“一刀切”的方式按科室類型確定科室在其收支節(jié)余中提取獎金的百分比，同類科室提取比例的“一刀切”和確定不同類科室間提取比例差別之多少的依據(jù)，往往憑的是經(jīng)驗和感覺，而不是科學，自然不能保證公允。這種提取比例百分比的高低，又成了科室與管理部門之間分歧的焦點。顯然，醫(yī)院獎金分配制度中，若不能建立科學有效的科室間關(guān)聯(lián)度系數(shù)，將不利于醫(yī)院的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。
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1.4 過度重視成本支出，產(chǎn)生“事與愿違”的負面效應 現(xiàn)行基于成本核算按收支結(jié)余依比例提獎的獎金分配辦法，使得科室不得不關(guān)心其各種成本，關(guān)心其資產(chǎn)占有和使用情況，在注意厲行節(jié)約的同時，由于擔心支出太多影響獎金，也使許多科室不再愿意購買儀器設備，特別是不愿購買大中型儀器設備，有的甚至抵制購買儀器設備，導致科室儀器設備不能及時更新和引進，最終出現(xiàn)阻礙醫(yī)院硬件建設和發(fā)展的負面效應。
1.5 兩頭冒尖的總是相對固定的少數(shù)科室，產(chǎn)生獎金分配中的“馬太效應” 收支結(jié)余反映的是實際收益，而不是效益，節(jié)余的增長額高不一定就等于增長率高。按結(jié)余提獎使得少數(shù)先期投入多、資產(chǎn)基數(shù)大、項目平臺集中的科室的獎金總是“居高不下”，甚至出現(xiàn)只要工作量稍有增加，獎金即可大幅增長的“有者愈有”現(xiàn)象;而一些基礎(chǔ)較差、項目收費較低的科室的獎金總是位次“墊底”，有時甚至出現(xiàn)負數(shù)，有時盡管收入增長率較高，但獎金卻依然不增加的“無者愈無”現(xiàn)象。
2 探索建立科學合理獎金激勵機制的方法
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2.1 改革現(xiàn)行獎金核算方法，圍繞提高醫(yī)院的核心競爭力建立獎金激勵機制 核心競爭力是美國管理學家C·K·Parhalad和Gary·Hamel [2] 于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上提出的。他們認為“就短期而言，公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力”;是“組織中的積累性學識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)能和多種技術(shù)流派的學識”，是一種技術(shù)和技能的綜合體，而不是擁有的一次技術(shù)和能力。核心競爭力的特征有二:一是競爭對手難以模仿，因而構(gòu)成了競爭的進入障礙;二是它通過整合舊有的業(yè)務部門的多種技能和不同技術(shù)，使企業(yè)得以打入非相關(guān)市場。核心競爭力一般由組織內(nèi)部培育和外部交易兩種方式取得。
醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，這種競爭既表現(xiàn)為價格的競爭，更重要的則是醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務質(zhì)量的競爭，其實質(zhì)是醫(yī)院核心競爭力的競爭 [3] 。醫(yī)院核心競爭力 是醫(yī)院所特有的并且超出一般水平的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療質(zhì)量和服務，是其它醫(yī)院不易甚至無法模仿的。醫(yī)院科技人員的不斷學習、創(chuàng)新，是提高核心競爭力的重要源泉，管理人員的科學組織和協(xié)調(diào)、醫(yī)院的科學再投入是提高核心競爭力的保證。醫(yī)院要長期保持自已的競爭優(yōu)勢，就必須不斷加強核心競爭力的培育、維護和再創(chuàng)。醫(yī)院建立獎金激勵機制的根本目的是要為提高醫(yī)院的核心競爭力服務，因此，醫(yī)院建立的獎金激勵機制要有利于醫(yī)院核心競爭力的形成，這就需要改革現(xiàn)行獎金考核和核算辦法，建立以考核醫(yī)療技術(shù)與質(zhì)量、考核業(yè)務工作量和服務質(zhì)量為主，以經(jīng)濟指標為輔的獎金激勵機制。
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2.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)獎金分配觀念，打破“大鍋飯”、消滅平均主義 [1] 自340年前威廉·配弟提出勞動價值論，經(jīng)過亞當·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖的發(fā)展，他們都強調(diào)勞動的“等價交換”，說明資本主義的公正與合理。馬克思以勞動價值一元論取代當時風行的勞動價值三元論與多元論，把商品價值歸結(jié)為人類抽象勞動的凝結(jié)與社會必要勞動時間，揭示了資本主義的剝削實質(zhì)。但勞動是一個不定的變量，有創(chuàng)新勞動、重復勞動與復雜勞動，特別是知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新勞動，很難用統(tǒng)一尺度的勞動時間來計量。因此，傳統(tǒng)理論中“按勞分配”所形成的醫(yī)院獎金分配制度，很難實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。
建立科學的醫(yī)院獎金激勵機制，既要承認勞動價值的作用，也要承認技術(shù)、創(chuàng)新、責任、管理等生產(chǎn)要素在價值形成中的作用;要充分認識到在知識經(jīng)濟時代，技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、管理創(chuàng)新已成為勞動的主導形式。在激烈的市場競爭條件下，這些創(chuàng)新勞動在價值形成中
發(fā)揮著獨特的作用，在獎金分配上加以體現(xiàn)，是市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。因此，建立醫(yī)院獎金激勵機制，首先要使全體人員樹立競爭觀念，打破各種形式的“大鍋飯”，明確優(yōu)勝劣汰的自然法則;其次要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，體現(xiàn)市場價值觀，消滅平均主義;
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第三要鏟除嫉賢妒能觀念，對技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和管理創(chuàng)新加大激勵力度，拉開激勵檔次，形成激勵中的合理勢差，增強激發(fā)創(chuàng)新勞動的動力。
2.3 加強科室之間相互關(guān)聯(lián)特性的研究，使其在獎金激勵機制中得以科學合理的體現(xiàn) [4] 建立完善的獎金激勵機制，首先，要分析醫(yī)院內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。醫(yī)院是由相互聯(lián)系、相互制約的多個業(yè)務單元組成的有機整體，擁有眾多的具有不同特點的業(yè)務科室，每個科室都以這樣或那樣的形式與其他科室密切聯(lián)系，牽一發(fā)而動全身。如醫(yī)院的放射科集中了醫(yī)院的絕大部分放射檢查設備，其他各個科室的患者凡需做放射檢查都離不開放射科;反過來說，一旦其他科室門診人次和住院人數(shù)呈下降趨勢，那么必然會影響到放射科的檢查人次，影響其效益。與此同時，醫(yī)院的設備科還要為放射科提供消耗材料、消毒、設備檢修等服務，醫(yī)院業(yè)務和行政管理部門則對全院的各個科室進行全面管理，保證醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。其次，要充分認識關(guān)聯(lián)度在建立獎金激勵機制中的意義。所謂關(guān)聯(lián)度是指組織中各業(yè)務單元相互協(xié)作，互相聯(lián)系的緊密程度�，F(xiàn)代管理者認為，一個組織的各個業(yè)務單元要聯(lián)系緊密，增大關(guān)聯(lián)度，這樣可以提高組織的運轉(zhuǎn)速度，增強組織凝聚力，從而提高組織經(jīng)濟效益。醫(yī)院決策者要樹立關(guān)聯(lián)思想，加強關(guān)聯(lián)度研究，以管理分析的方法來探討醫(yī)院獎金激勵機制的建立和完善，在獎金激勵機制中讓關(guān)聯(lián)度得到科學合理的充分體現(xiàn)，以提高醫(yī)院內(nèi)部資源利用率，增強醫(yī)院的長期競爭優(yōu)勢，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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管理的目的是要放大系統(tǒng)的效益，醫(yī)院是一個復雜的系統(tǒng)，擁有一個科學合理的醫(yī)院獎金激勵機制，無疑將對醫(yī)院這個復雜系統(tǒng)的高效運轉(zhuǎn)產(chǎn)生積極的催化作用。因此，醫(yī)院領(lǐng)導層應不斷研究醫(yī)院的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置、業(yè)務流程、營運特點和成本核算規(guī)律，要圍繞有利于醫(yī)院核心競爭力形成，有利于解放醫(yī)院的生產(chǎn)力，有利于調(diào)動醫(yī)院內(nèi)的一切積極性、、挖掘一切潛力，有利于醫(yī)院整體效益的放大和提高，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，來建立科學合理 的獎金激勵機制。這樣才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，求得大發(fā)展。
參考文獻
1 遲心志，孔雪峰，王愛華.醫(yī)療機構(gòu)人事分配制度改革的難點與對策.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2002，3(8):16-17.
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3 許蘋，張鷺鷺，周琳，等.談醫(yī)院核心競爭力.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19(1):5-7.
4 趙水長，史曉川.非營利性醫(yī)院激勵機制的建立和完善.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2002，21(7):39-41.
作者單位:400037重慶第三軍醫(yī)大學新橋醫(yī)院
(收稿日期:2003-05-17)
(編輯 秋實), 百拇醫(yī)藥(徐劍鋮 陳志勇 王衛(wèi)東 余和道 蔣文榮 易華平)
百拇醫(yī)藥網(wǎng) http://www.www.srpcoatings.com/html/Dir/2004/05/10/39/67/87.htm